ให้นักศึกษาอ่านบทความเรื่อง ภาวะผู้นำและการเปลี่ยนแปลง และสรุปสิ่งที่นักศึกษาอ่านได้ลงในบล็อกของนักศึกษา
ภาวะผู้นำ และการเปลี่ยนแปลง
นายธาดา สุทธายศ
ภาวะผู้นำ เป็นการกระทำระหว่างบุคคลโดยบุคคลที่เป็นผู้นำจะใช้อิทธิพลหรือการดลบันดาลใจให้บุคคลอื่นหรือกลุ่มกระทำหรือไม่กระทำบางอย่างตามเป้าหมายที่ผู้นำกลุ่มหรือองค์การกำหนดไว้
ผู้นำและผู้บริหารอาจจะเป็นบุคคลเดียวกันหรือไม่ใช่บุคคลเดียวกันก็ได้ ผู้นำอาจจะไม่ใช่ผู้ดำรงตำแหน่งทางการบริหาร หรือผู้บริหารอาจจะไม่ใช่ผู้นำ แต่ผู้บริหารควรจะมีภาวะผู้นำหรือมีภาวะผู้นำ
ภาวะผู้นำหากพิจารณาจากรูปแบบจะมี 2 แบบ คือ ภาวะผู้นำที่เป็นทางการกับไม่เป็นทางการ ภาวะผู้นำที่เป็นทางการจะเกิดขึ้นเมื่อผู้บริหารเป็นผู้นำโดยการใช้อำนาจหน้าที่ที่เป็นทางการ ส่วนภาวะที่ไม่เป็นทางการจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลที่ไม่มีอำนาจหน้าที่ หรือตำแหน่งที่เป็นทางการ แต่สามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่น แต่ถ้าพิจารณาจากพฤติกรรมจะมี 2 ลักษณะ คือ ภาวะผู้นำเชิงติดตามดูแลกับภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์
แหล่งที่มาของอำนาจมี 5 ประเภท คือ อำนาจการให้รางวัล อำนาจการบังคับ อำนาจตามกฎหมาย อำนาจความเชี่ยวชาญ และอำนาจการอ้างอิง โดยทั่วไปผู้บริหารจะมีอำนาจการให้รางวัล อำนาจการบังคับ และอำนาจตามกฎหมาย ในขณะที่ผู้นำมักจะมีอำนาจความเชี่ยวชาญและอำนาจการอ้างอิง การใช้อำนาจความเชี่ยวชาญและอำนาจการอ้างอิงจะก่อให้เกิดความผูกพันมากที่สุดและต่อต้านน้อยที่สุด ส่วนการใช้อำนาจการบังคับจะเกิดความผูกพันน้อยที่สุดและเกิดการต่อต้านมากที่สุด สำหรับการใช้อำนาจตามกฎหมายและอำนาจการให้รางวัลเกิดการยินยอมมากที่สุดการต่อต้านน้อยที่สุด
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง
สภาพแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและรวดเร็ว องค์การต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง แรงกดดันที่ทำให้องค์การต้องมีการเปลี่ยนแปลง ได้แก่ แรงกดดันที่ทำให้องค์การต้องมีการเปลี่ยนแปลง ได้แก่ แรงกดดันจากเทคโนโลยี ความชะงักงันทางเศรษฐกิจ การแข่งขัน แนวโน้มทางสังคม และการเมืองทางโลก
ความรับผิดชอบของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง คือ การกระจายและแบ่งปันการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงจากระดับบนไปสู่ระดับล่าง รูปแบบการเปลี่ยนแปลง สามารถจำแนกออกเป็น 3 ลักษณะ คือ การเปลี่ยนแปลงจากบนลงล่าง จากล่างขึ้นสู่เบื้องบน และแบบบูรณาการ
เป้าหมายขององค์การเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ ได้แก่ เป้าประสงค์ขององค์การ วัตถุประสงค์ กลยุทธ์ วัฒนธรรม บุคคล ภาระงาน โครงสร้างองค์การและเทคโนโลยี
ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ สามารถแบ่งออกเป็น 7 ขั้นตอน คือ การกำหนดปัญหา การเข้ามาของตัวแทนการเปลี่ยนแปลง การรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ปัญหา การพัฒนาแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลง การดำเนินการเปลี่ยนแปลง การทำให้มั่นคง และการประเมินผล
สำหรับกลยุทธ์ที่ใช้ในการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ เป็นการใช้อำนาจหรืออิทธิพลด้วยวิธีการที่หลากหลาย ได้แก่ การใช้อำนาจบังคับ การชัดจูงด้วยเหตุผล และการแบ่งปันอำนาจ
การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง หมายถึง การที่บุคคลไม่พึงพอใจ ไม่เห็นด้วย หรือไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์การต้องการ แหล่งที่มาของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมี 2 แหล่ง คือ การต่อต้านจากบุคคล และการต่อต้านจากองค์การ
วิธีการจัดการการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีหลายวิธี ได้แก่ การสื่อสารและการศึกษา การมีส่วนร่วมและการเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้อง การอำนวยความสะดวกและการสนับสนุน การเจรจาต่อรองและการให้รางวัล และการใช้อำนาจ
นวัตกรรมในองค์การเป็นการสร้างแนวความคิดใหม่และนำแนวคิดนั้นสู่การปฏิบัติ ซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน ได้แก่ การสร้างสรรค์แนวคิด การทดลองขั้นต้น การกำหนดความเป็นไปได้ และการประยุกต์ใช้ในขั้นตอนสุดท้าย โดยองค์การนวัตกรรมจะมีลักษณะเด่นหลายประการ คือ กลยุทธ์และวัฒนธรรม โครงสร้าง บุคลากร และการสนับสนุน การจัดการระดับสูงที่สนับสนุนให้เกิดนวัตกรรม
การจูงใจเพื่อการเปลี่ยนแปลง
การจูงใจเป็นสภาพที่บุคคลถูกกระตุ้น ทำให้เกิดแรงหรือพลังในการทำงานอย่างมีความรับผิดชอบ ผลการปฏิบัติงานสูงและมีคุณภาพ และสภาพเหล่านี้จะยังคงดำรงอยู่ในช่วงเวลาหนึ่งอาจจะลดลงได้ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงสามารถนำแนวคิดการจูงใจไปประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ประสบผลสำเร็จตามแผนการเปลี่ยนแปลงที่กำหนดไว้ได้
การกำหนดเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงเป็นวิธีการหนึ่งที่สามารถจูงใจบุคคลได้ โดยเป้าหมายที่สามารถจูงใจมีลักษณะดังนี้ เป็นเป้าหมายที่บุคคลยอมรับ เป็นเป้าหมายที่ท้าทายแต่ความสามารถทำให้สำเร็จได้ และเป็นเป้าหมายที่มีความเฉพาะเจาะจงบอกปริมาณและสามารถวัดได้
การเสริมแรงเพื่อสร้างเงื่อนไขที่มีผลต่อการจูงใจให้บุคคลยอมรับการเปลี่ยนแปลง สามารถทำได้ 4 ลักษณะ คือ การเสริมแรงทางบวก การเสริมแรงทางลบ การลงโทษ และการยับยั้ง
อ้างอิง
สามารถศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติมจากหนังสือ/เอกสาร
ธวัช บุณยมณี. ภาวะผู้นำและการเปลี่ยนแปลง. กรุงเทพฯ : โอเดียนสโตร์, 2550
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น