กิจกรรมที่ 8

เรื่อง  วัฒนธรรมองค์การ(Organaization Culture)

ให้นักศึกษา  สรุปความหมายวัฒนธรรมองค์การ

                      แนวคิดเกี่ยวกับองค์การ

                      แนวทางพัฒนาองค์การ

                      กลยุทธ์การสร้างวัฒนธรรมองค์การ

                      แนวทางการนำวัฒนธรรมองค์การไปใช้

โดยให้นักศึกษาศึกษาค้นคว้าโดยใช้ Internet และเอกสารห้องสมุดให้ตรงกับหัวเรื่องตามที่อาจารย์กำหนดให้มา สรุปเป็นความคิดของนักศึกษาและอ้างอิงแหล่งที่ค้นคว้าด้วย    
   เรื่อง  วัฒนธรรมองค์การ(Organaization Culture)          
           ความหมายของวัฒนธรรมองค์การ
          ศิริพงษ์ (2547) ได้กล่าวว่า วัฒนธรรมองค์การ หมายถึง ความเชื่อ ความรู้สึก พฤติกรรมและสัญลักษณ์ที่มีอยู่ในองค์การ หรือถ้าจำเพาะเจาะจง หมายถึง ปรัชญา อุดมการณ์ ความรู้สึก คติฐาน (assumption) ความคาดหวัง เจตคติ บรรทัดฐาน (norms) และค่านิยม (value) วัฒนธรรมองค์การมีความสัมพันธ์กับการบริหารทางการศึกษาในหลาย ๆ ด้าน เป็นต้นว่า โครงสร้างขององค์การ แรงจูงใจ ภาวะผู้นำ และการเปลี่ยนแปลง องค์การได้รับพลังมาจากสิ่งแวดล้อมในรูปแบบของข้อมูลข่าวสาร บุคคล และวัสดุอุปกรณ์ พลังดังกล่าวจะเชื่อมโยงมาเป็นพฤติกรรมที่ส่งผลกระทบต่อเป้าหมายขององค์การ และทำให้สมาชิกในองค์การประสบผลตามที่ต้องการ ส่วนกระบวนการบริหาร เช่น แรงจูงใจ ภาวะผู้นำ การตัดสินใจ การสื่อสาร การเปลี่ยนแปลง และโครงสร้างขององค์การ ได้แก่ คำอธิบายงาน ระบบคัดเลือก ระบบประเมินผล ระบบควบคุม และระบบการให้รางวัล มีความสำคัญต่อวัฒนธรรมองค์การและอื่น ๆ สิ่งแวดล้อมภายนอกยังมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์การด้วย ระบบสังคมจะให้ผลย้อนกลับเพื่อตรวจสอบวัฒนธรรมปัจจุบันว่าควรอยู่หรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมย่อย (subculture) ในองค์การขนาดใหญ่และซับซ้อนไม่อาจจะมีส่วนต่าง ๆ คล้ายกันได้ เป็นต้น แนวความคิดเกี่ยวกับองค์การ
    วัฒนธรรมมิใช่เป็นเพียงปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นในสังคมโดยทั่วไปเท่านั้น แต่ยังเป็นปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นในหน่วยงานต่างๆ ด้วย สังคมอาศัยวัฒนธรรมเพื่อช่วยในการจัดระเบียบและแก้ไขปัญหาพื้นฐานบางประการของกลุ่มคนที่อยู่ร่วมกันเพื่อความอยู่รอดของสมาชิก เช่น สังคมอาศัยวัฒนธรรมในส่วนที่เกี่ยวกับการปกครองและกระบวนการยุติธรรมมาช่วยแก้ปัญหาการเมืองและความขัดแย้งในสังคม หรือในเรื่องปากท้องของประชาชนอันเป็นปัญหาเศรษฐกิจสังคมก็อาศัยวัฒนธรรมในส่วนที่เกี่ยวกับการแลกเปลี่ยนสินค้าและบริการมาช่วยขจัดปัดเป่าปัญหาให้ทุเลาลง เพื่อความมั่นคงทางเศรษฐกิจและความอยู่รอดของสังคม วัฒนธรรม หรือ วัฒนธรรมในหน่วยงาน ก็ทำหน้าที่คล้ายคลึงกับวัฒนธรรมของสังคม เช่น วัฒนธรรมองค์การในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการให้รางวัล (การขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง) และการลงโทษ (การภาคทัณฑ์ การไล่ออก) ช่วยสื่อให้สมาชิกของหน่วยงานทราบถึงแนวทางการประพฤติปฏิบัติและการทำงานที่หน่วยงานคาดหวัง ถ้าสมาชิกประพฤติปฏิบัติตามก็ช่วยให้ปัญหาบางประการ เช่น (การลาออก) ทุเลาเบาลงและงานจะดำเนินไปอย่างมีระบบและเป็นมาตรฐานเดียวกันมากขึ้น ดังนั้นเมื่อวัฒนธรรมองค์การมีบทบาทภายในหน่วยงานหลายประการ การศึกษาวัฒนธรรมองค์การจึงเป็นเรื่องสำคัญและน่าสนใจควบคู่กันไป
         กลยุทธ์การสร้างวัฒนธรรมองค์การ
     กำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร คำว่ากลยุทธ์หมายถึงแนวทางหรือสะพานเชื่อมช่องว่างระหว่างสิ่งที่เราเป็นอยู่ไปสู่สิ่งที่เราต้องการจะเป็นการกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนิยมทำกันใน 2 ลักษณะคือ
     1. การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป จากวัฒนธรรมที่เปลี่ยนได้ง่ายไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ยุ่งยาก หรืออาจจะเป็นการสร้างกระแสวัฒนธรรมใหม่กลบกระแสวัฒนธรรมเก่า การเปลี่ยนแปลงจะแทรกซึมอยู่ในทุกกิจกรรม เป็นการสร้างวัฒนธรรมแบบกองโจรเพราะเป็นการเก็บเล็กผสมน้อยไปเรื่อยๆ    การเปลี่ยนแปลงแบบนี้จะส่งผลกระทบต่อคนในองค์กรน้อย แต่ต้องใช้ระยะเวลานาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่มีอายุยาวนานและมีวัฒนธรรมดั้งเดิมแข็งแกร่ง      2. การเปลี่ยนแบบผ่าตัด เป็นการเปลี่ยนแปลงทันทีทันใด อาจจะมีการเจ็บปวดบ้างในช่วงแรก แต่ได้ผลดีในระยะยาว เพราะทุกอย่างชัดเจน ทุกคนทราบว่าตัวเองจะอยู่ได้หรือไม่ได้ในวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ หลายองค์กรนิยมยืมมือบุคคลที่สามเข้ามาทำการผ่าตัด บางองค์กรมักจะผ่าตัดเพื่อกำหนดวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมๆกับการผ่าตัดโครงสร้างองค์กร เปรียบเสมือนกับการที่คุณหมอเปลี่ยนทัศนคติของคนไข้เมื่อคนไข้อยู่ในภาวะเจ็บป่วย เพราะในช่วงเวลานั้นคนไข้มักจะเชื่อฟังคุณหมอมากกว่าตอนที่ร่างกายเป็นปกติ 

                  แนวทางการนำวัฒนธรรมองค์การไปใช้
   เนื่องจากปัญหาส่วนใหญ่ที่พบใน องค์การคือ การนำแผน และกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ เพราะแผนและกลยุทธ์ที่ถูกกำหนดอย่างดีจะไม่มีความหมายเลยถ้านำไปปฏิบัติไม่ ได้ จากเหตุผลดังกล่าวทำให้นักบริหารพยายามค้นหาตัวแปรที่จะทำให้การนำไปสู่การ ปฏิบัติมีประสิทธิภาพสูงสุด โดยหลายองค์การได้นำเอาวัฒนธรรมองค์การมาประยุกต์ใช้ ซึ่งพบว่าในการดำเนินงานสามารถสร้างให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานได้ใน ลักษณะที่เป็นธรรมชาติมาก   กล่าวคือไม่ต้องมีการสั่งการ และ การออกกฎระเบียบ เพื่อใช้บังคับพฤติกรรมบุคคลในองค์การ ซึ่งเดิมเคยอาจใช้ได้ผลซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นลักษณะของการถูกบังคับ ซึ่งเป็นผลทำให้ประสิทธิภาพที่เกิดขึ้นมีผลแค่เพียงในระยะเวลาสั้น เมื่อเทียบกับการควบคุมโดยประยุกต์ใช้วัฒนธรรมองค์การที่เกิดขึ้นในลักษณะ ตามธรรมชาติ

      อ้างอิง  http://www.expert2you.com/view_question2.php?q_id=1111
                   

กิจกรรมที่ 7

การจัดชั้นเรียนแบบมืออาชีพ   ให้นักศึกษาเปิดไฟล์ข้อมูลและสรุปการจัดชั้นเรียนแบบมืออาชีพเป็นอย่างไร และนักศึกษาจะมีวิธีการจัดชั้นเรียนแบบมืออาชีพได้อย่างไร  อ่านจากบทความนี้และนำแนวคิดมาใช้ในการจัดชั้นเรียนแบบมืออาชีพ
     บทความเรื่อง การจัดชั้นเรียนแบบมืออาชีพ

การจัดชั้นเรียนแบบมืออาชีพ

       ปัญหาอย่างหนึ่งที่พบได้บ่อยในหลายโรงเรียน คือ การควบคุมดูแลนักเรียนให้อยู่ในระเบียบวินัยและตั้งใจเรียน แม้กระทั่งครูที่มีประสบการณ์ด้านการสอนที่มีความเชื่อมั่นในวิธีการควบคุมชั้นเรียน โดยนักเรียนต้องเชื่อฟังและอยู่ในระเบียบวินัยอย่างเคร่งครัด ซึ่งเป็นแนวทางที่ไม่สอดคล้องกับแนวการเรียนการสอนในปัจจุบันที่เน้นนักเรียนเป็นสำคัญ ให้นักเรียนได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมการเรียนรู้นั้นๆ ได้คิดลงมือทำกิจกรรมอย่างกระตือรือร้น ตื่นตัว ตื่นใจ หรือมีใจจดจ่อผูกพันกับสิ่งที่ทำ มิใช่เพียง ทำไปให้เสร็จภารกิจเท่านั้น ดังนั้นการที่ครูจะจัดกิจกรรมการเรียนรู้ให้ ผู้เรียนมีส่วนร่วมนั้น กิจกรรมนั้นจะต้องมีลักษณะที่ช่วยให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมอย่าง “active” คือช่วยให้ผู้เรียนรู้สึกมีความกระตือรือร้นตื่นตัว มีความจดจ่อ ผูกพันกับสิ่งที่ทำ เพื่อก่อให้เกิดการสร้างองค์ความรู้ด้วยตนเอง และครูที่สามารถดำเนินการดังกล่าวให้ประสบความสำเร็จนั้นจึงได้รับการยอมรับว่าเป็น “ครูมืออาชีพ”

ดังนั้น “ครูมืออาชีพ” จึงเป็นครูที่มีความรู้ในเนื้อหาวิชาที่สอน มีความสามารถจัดการเรียนการสอนอย่างเป็นระบบมีประสิทธิภาพ รวมถึงต้องพัฒนาทักษะวิชาชีพของตนเองอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง เพื่อมุ่งพัฒนาศักยภาพของนักเรียนอย่างแท้จริงดังนั้นการบริหารจัดการชั้นเรียนตลอดจนการสร้างบรรยากาศที่กระตุ้นส่งเสริมให้นักเรียนเกิดการเรียนรู้หรือสร้างองค์ความรู้ด้วยตนเองจึงเป็นสิ่งที่ครูมืออาชีพต้องให้ความสำคัญและสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ

       การจัดการชั้นเรียน คือ การจัดสภาพของห้องเรียนทางด้านกายภาพหรือการตกแต่งห้องเรียนด้วยวัสดุตกแต่งเพื่อเป็นการจูงใจนักเรียนให้มีความสนใจและตั้งใจเรียน นั่นเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการจัดการชั้นเรียนเท่านั้น หากแต่ต้องมีการ

สร้างสรรค์และเอาใจใส่สภาพบรรยากาศภายในห้องเรียนด้วยเช่นกัน ครูจึงเป็นบุคคลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เลยในการรับหน้าที่เป็นผู้สร้างและส่งเสริมกระบวนการเรียนการสอน กระตุ้นความใฝ่รู้และใส่ใจในการศึกษาของผู้เรียน สร้างความมีระเบียบวินัยให้กับผู้เรียน

        การจัดการชั้นเรียนมีความสำคัญด้วยเหตุผลหลายประการ คือ

- การเรียนรู้จะเกิดขึ้นไม่ได้หรือเกิดได้น้อยถ้ามีสิ่งรบกวนในชั้นเรียนอยู่ตลอดเวลาด้วย

ปัญหาทางด้านพฤติกรรมของนักเรียน

- นักเรียนที่อยู่ในชั้นเรียนที่ไม่เป็นระเบียบเรียบร้อย สิ่งแวดล้อมในชั้นเรียนมีเสียงดังและ

สิ่งรบกวน หรือการจัดที่นั่งไม่เหมาะสมอาจเกิดสาเหตุให้เกิดปัญหาทางวินัยนำไปสู่การแสดง

พฤติกรรมที่ก้าวร้าว หรือทำให้นักเรียนไม่สามารถช่วยเหลือตนเองได้ ส่งผลให้นักเรียนไม่สามารถเรียนรู้ได้อย่างเต็มที่

            ดังนั้น จะเห็นว่าการจัดการบริหารชั้นเรียนเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้ผู้เรียนเกิดความ

กระตือรือร้นในการเรียนและร่วมกิจกรรมต่างๆ โดยมีครูเป็นผู้วางแผนและกระบวนการส่งเสริมทั้งทางด้านกายภาพ จิตวิทยา และสังคม โดยมีสอดคล้องกับทฤษฎีการเรียนรู้ของมาสโลว์ (Maslow)ที่กล่าวว่ามนุษย์ทุกคนมีความต้องการพื้นฐานอย่างเป็นลำดับขั้น เริ่มตั้งแต่ขั้นความต้องการทางด้านร่างกาย ขั้นความต้องการความมั่นคง ขั้นความต้องการการยอมรับและยกย่องจากสังคมและขั้นความต้องการพัฒนาศักยภาพของตนอย่างเต็มที่ ทำให้ต้องการพัฒนาตนเองไปสู่ความเป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ ทำให้ครูต้องเป็นผู้ช่างสังเกตว่านักเรียนมีความต้องการพื้นฐานในระดับใด และพยายามช่วยเหลือตอบสนองความต้องการของนักเรียน ให้ความเป็นอิสระและเสรี รวมทั้งจัดบรรยากาศการเรียนรู้ที่เอื้อต่อการเรียน เพื่อให้นักเรียนเกิดการเรียนรู้และรู้จักตนเอง

กิจกรรมที่ 6

ให้นักศึกษาอ่านบทความนี้  สรุปและแสดงความคิดเห็น มาตรฐานวิชาชีพ และนำไปใช้ในการประกอบวิชาชีพครูได้อย่างไร 

             สรุป   

            ทุกวิชาชีพย่อมต้องมีมาตรฐานของวิชาชีพนั้น เพื่อวัด หรือประมาณค่าผู้ปฏิบัติการวิชาชีพ ตามมาตรฐานด้านความรู้ ทักษะ และประสบการณ์วิชาชีพ ซึ่งมาตรฐานด้านความรู้ก็ดี มาตรฐานด้านประสบการณ์และทักษะวิชาชีพก็ตาม จะต้องถูกกำหนดขึ้นโดยองค์กร หรือสมาคมวิชาชีพของแต่ละวิชาชีพ ดังตัวอย่าง เช่นอาชีพด้านกฎหมายก็มีสภาทนายความ อาชีพด้านสถาปัตยกรรมก็มีสถาปนิกสมาคม อาชีพทางด้านการแพทย์ก็มีแพทยสภา อาชีพด้านการพยาบาลก็มีสมาคมการพยาบาลหรืออาชีพด้านการศึกษาก็มีคุรุสภา เป็นผู้กำหนดมาตรฐานวิชาชีพของตนตามความมุ่งประสงค์ดังกล่าวข้างต้น การที่องค์กรด้านวิชาชีพต่างๆ ได้กำหนดให้มีมาตรฐานวิชาชีพของตน ถือเป็นภาระหน้าที่เพื่อความมุ่งประสงค์ในการรักษา ส่งเสริม และพัฒนาอาชีพของตนให้มีมาตรฐานสูงที่สุด โดยให้ผู้ปฏิบัติการ ผู้รับบริการ ผู้เกี่ยวข้องและสาธารณชนได้เห็นความสำคัญของการอาชีพนั้นๆ และเพื่อให้การอาชีพนั้นๆ สามารถคงอยู่ได้ด้วยความมีคุณค่า เป็นที่ยอมรับนับถือและได้รับการยกย่อง

           วิชาชีพทางการศึกษานั้น คำว่า มาตรฐานวิชาชีพทางการศึกษามีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะการศึกษาเป็นทั้งการสร้าง การพัฒนา รวมทั้งการเสริมให้บุคคลมีคุณภาพ มีศักยภาพ ที่จะเป็นพลเมืองที่มีคุณค่าของชุมชน สังคม และประเทศ หากมาตรฐานวิชาชีพทางการศึกษาไม่มีมาตรฐาน หรือมาตรฐานต่ำ ก็ย่อมเป็นตัวบ่งชี้ชัดเจนว่า ระบบการศึกษาจะสร้างหรือพัฒนาประชาชนให้มีคุณภาพที่จะมีชีวิตที่ก้าวหน้าและเป็นสุขได้ยากลำบาก

           มาตรฐานวิชาชีพ หมายถึง จุดมุ่งหมายหลักทีจะสร้างแนวทางปฏิบัติ รวมทั้งส่งเสริมให้มีการปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพและจรรยาบรรณของวิชาชีพ เพื่อให้เกิดความมั่นใจมนวิชาชีพของผู้ปฏิบัติ เพื่อให้การปฏิบัติงานอาชีพมีคุณภาพสูงสุด (CIPD-Professional Standard: available at, file://G:\ProfStand11.html) โดยความหมายดังกล่าว วิชาชีพใดๆ ย่อมให้บริการแก่สาธารณชน หรือองค์กรต่างๆ โดยต้องอาศัยความรู้ ความชำนาญเฉพาะ โดยมีมตรฐานในการประกอบแอาชีพที่ผู้ประกอบวิชาชีพจะต้องได้รับการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติอย่างเพียงพอก่อนที่จะประกอบอาชีพ

          การนำไปประยุกต์ใช้          เพื่อให้มีการรักษามาตรฐานวิชาชีพ เพื่อคงความสำคัญของวิชาชีพ ทุกวงการวิชาชีพจึงมีกลยุทธ์ในการใช้และปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพในรูปแบบและวิธีการที่ต่างๆ กัน ขึ้นกับแต่ละสถาบัน องค์กร สมาคม หรือสภาวิชาชีพต่างๆ

          ตัวอย่างเช่นที่ (The Royal College of Anaesthetists, available at,mhtml: //G\ProfStand12.mht) ได้เน้นที่มาตรฐานวิชาชีพของตน ในการบริการที่ให้ผู้เรียนและสังคมที่ดีที่สุด ทั้งในระดับการบริการภายในและภายนอกสถาบัน ภาควิชาและหน่วยงานต่างๆ เช่น การสร้างหน่วยงานเป็นลักษณะคลีนิคที่ให้บริการที่หลากหลาย มีการตั้งหน่วยงานให้คำปรึกษาสาขาวิชาต่างๆนอกสถาบันทั่วประเทศ เพื่อให้บริการเชิงของการเป็นที่ปรึกษา ซึ่งสำนักระเมินคุณภาพได้ประเมินให้เป็นสถาบันที่ได้รับการยกย่องเมื่อ พ.ศ. ๒๕๔๖ จึงกล่าวได้ว่าการประยุกต์ใช้มาตรฐานวิชาชีพ

กิจกรรมที่ 5

ให้นักศึกษาอ่านบทความเรื่องต้นแบบแห่งการเรียนรู้ แล้วสรุปลงในบล็อกของนักศึกษาสิ่งที่ได้คืออะไรและจะนำไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนาตนเองได้อย่างไร

            สิ่งที่ได้เรียนรู้คือ  มีท่านหนึ่งได้พูดเรื่อง “ต้นแบบ” ว่า พระมหากษัตริย์ของเรามี “ต้นแบบ” ที่ทรงคุณมหาศาลที่หล่อหลอมพระองค์ท่านให้เป็นกษัตริย์ที่สถิตย์ในดวงใจของปวงชนชาวไทย นั่นคือ  “สมเด็จย่า” แม้ว่าสมเด็จย่า จะจากพวกเราไป แต่พระองค์ฝากสิ่งที่สำคัญยิ่งไว้ให้ชาวโลกแล้ว วิทยากรที่กล่าวถึงคือ พระเทพโสภณ (ประยูร ธมมจิตโต) อธิการบดีมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย

            พระคุณเจ้าได้สรุปความสำคัญของคำว่า “ต้นแบบ” ว่ามี 2 นัย

            นัยแรกคือต้นแบบในฐานะเป็นแม่แบบ เพื่อให้ผู้ดูแบบได้เอาอย่าง ศึกษาตามพฤติกรรมต้นแบบ แล้วทำตามแบบ เลียนแบบ ต่อมาก็อาจ ประยุกต์แบบ
            นัยที่สองคือ ต้นแบบในฐานะเป็นแรงบันดาลใจให้เกิดการใฝ่รู้ใฝ่เรียน เป็นกำลังใจแก่ผู้ดูแล กระตุ้นให้ผู้ดูแบบสร้างสรรค์สิ่งดีงาม

พระคุณเจ้ายังกล่าวถึงการศึกษาด้วยว่า การศึกษาถ้าไม่มีแบบอย่างที่ดีเป็นไปไม่ได้ การศึกษาเป็นระบบกัลยาณมิตร เป็นพรหมจรรย์ การมีต้นแบบที่ดีย่อมเป็นกำลังใจ ครูควรต้องเป็นแบบอย่างที่ดีชี้นำทางสว่างแก่ศิษย์

ต้นแบบแห่งการเรียนรู้มีลักษณะสำคัญ 3 ประการ คือ ต้นแบบสอนให้รู้ ต้นแบบทำให้ดู และต้นแบบอยู่ให้เห็น หากครูเป็นต้นแบบที่ดี เป็นกัลยาณมิตรของศิษย์และเพื่อนครู ก็ย่อมจะเกิดผลต่อเนื่องเป็นลูกโซ่ เกิดครูดี ศิษย์ดีต่อเนื่องขยายวงต่อ ๆ กันไป “ผู้ที่มีวิญญาณแห่งต้นแบบการเรียนรู้ ย่อมจะไปเหน็ดเหนื่อยในการถ่ายทอด”

                จุดเริ่มต้นของการเกิดแรงบันดาลใจในชีวิตผู้ดูแบบ คือการ ได้รู้ ได้ดู ได้เห็นต้นแบบ เกิดศรัทธาต่อต้นแบบ เกิดแรงบันดาลใจให้ใฝ่รู้ ใฝ่เรียน เลียนแบบของต้นแบบ

            ต้นแบบต้องทำงานหนักและเหนื่อยทั้งเพื่อคงรักษาการเป็นต้นแบบ อีกทั้งถ่ายทอด ขยายเครือข่ายแก่ผู้ดูแบบ ทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

นำไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนาตนเอง  
  นำมาพัฒนาในตนเองก็คือ  เมื่อจะเป็นครูจะปฎิบัติตัวให้เหมาสม ปฎิบัติตนให้ดี ให้ถูกต้อง และเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับบุคคลอื่น เพื่อจะเป็นแรงบันดาลใจให้กับบุคคลอื่น   และจะพยายามดูแบบอย่างที่ดีจากบุคคลที่ประพฤติดีปฏิบัติดี

กิจกรรมที่ 4

ให้นักศึกษาอ่านบทความเรื่อง ภาวะผู้นำและการเปลี่ยนแปลง และสรุปสิ่งที่นักศึกษาอ่านได้ลงในบล็อกของนักศึกษา

ภาวะผู้นำ และการเปลี่ยนแปลง

นายธาดา  สุทธายศ  

                   ภาวะผู้นำ เป็นการกระทำระหว่างบุคคลโดยบุคคลที่เป็นผู้นำจะใช้อิทธิพลหรือการดลบันดาลใจให้บุคคลอื่นหรือกลุ่มกระทำหรือไม่กระทำบางอย่างตามเป้าหมายที่ผู้นำกลุ่มหรือองค์การกำหนดไว้

                ผู้นำและผู้บริหารอาจจะเป็นบุคคลเดียวกันหรือไม่ใช่บุคคลเดียวกันก็ได้ ผู้นำอาจจะไม่ใช่ผู้ดำรงตำแหน่งทางการบริหาร หรือผู้บริหารอาจจะไม่ใช่ผู้นำ แต่ผู้บริหารควรจะมีภาวะผู้นำหรือมีภาวะผู้นำ

                ภาวะผู้นำหากพิจารณาจากรูปแบบจะมี 2 แบบ คือ ภาวะผู้นำที่เป็นทางการกับไม่เป็นทางการ ภาวะผู้นำที่เป็นทางการจะเกิดขึ้นเมื่อผู้บริหารเป็นผู้นำโดยการใช้อำนาจหน้าที่ที่เป็นทางการ ส่วนภาวะที่ไม่เป็นทางการจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลที่ไม่มีอำนาจหน้าที่ หรือตำแหน่งที่เป็นทางการ แต่สามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่น แต่ถ้าพิจารณาจากพฤติกรรมจะมี 2 ลักษณะ คือ ภาวะผู้นำเชิงติดตามดูแลกับภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์

                แหล่งที่มาของอำนาจมี 5 ประเภท คือ อำนาจการให้รางวัล อำนาจการบังคับ อำนาจตามกฎหมาย อำนาจความเชี่ยวชาญ และอำนาจการอ้างอิง โดยทั่วไปผู้บริหารจะมีอำนาจการให้รางวัล อำนาจการบังคับ และอำนาจตามกฎหมาย ในขณะที่ผู้นำมักจะมีอำนาจความเชี่ยวชาญและอำนาจการอ้างอิง การใช้อำนาจความเชี่ยวชาญและอำนาจการอ้างอิงจะก่อให้เกิดความผูกพันมากที่สุดและต่อต้านน้อยที่สุด ส่วนการใช้อำนาจการบังคับจะเกิดความผูกพันน้อยที่สุดและเกิดการต่อต้านมากที่สุด สำหรับการใช้อำนาจตามกฎหมายและอำนาจการให้รางวัลเกิดการยินยอมมากที่สุดการต่อต้านน้อยที่สุด

 ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง

                สภาพแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและรวดเร็ว องค์การต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง  แรงกดดันที่ทำให้องค์การต้องมีการเปลี่ยนแปลง ได้แก่ แรงกดดันที่ทำให้องค์การต้องมีการเปลี่ยนแปลง ได้แก่  แรงกดดันจากเทคโนโลยี ความชะงักงันทางเศรษฐกิจ การแข่งขัน แนวโน้มทางสังคม และการเมืองทางโลก

                ความรับผิดชอบของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง คือ การกระจายและแบ่งปันการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงจากระดับบนไปสู่ระดับล่าง รูปแบบการเปลี่ยนแปลง สามารถจำแนกออกเป็น 3 ลักษณะ คือ การเปลี่ยนแปลงจากบนลงล่าง จากล่างขึ้นสู่เบื้องบน และแบบบูรณาการ

                เป้าหมายขององค์การเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ ได้แก่ เป้าประสงค์ขององค์การ วัตถุประสงค์ กลยุทธ์ วัฒนธรรม บุคคล ภาระงาน โครงสร้างองค์การและเทคโนโลยี

                ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ สามารถแบ่งออกเป็น 7 ขั้นตอน  คือ การกำหนดปัญหา การเข้ามาของตัวแทนการเปลี่ยนแปลง การรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ปัญหา การพัฒนาแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลง การดำเนินการเปลี่ยนแปลง การทำให้มั่นคง และการประเมินผล

                สำหรับกลยุทธ์ที่ใช้ในการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ เป็นการใช้อำนาจหรืออิทธิพลด้วยวิธีการที่หลากหลาย ได้แก่ การใช้อำนาจบังคับ การชัดจูงด้วยเหตุผล และการแบ่งปันอำนาจ

                การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง หมายถึง การที่บุคคลไม่พึงพอใจ ไม่เห็นด้วย หรือไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์การต้องการ แหล่งที่มาของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมี 2 แหล่ง คือ การต่อต้านจากบุคคล และการต่อต้านจากองค์การ

                วิธีการจัดการการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีหลายวิธี ได้แก่ การสื่อสารและการศึกษา การมีส่วนร่วมและการเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้อง การอำนวยความสะดวกและการสนับสนุน การเจรจาต่อรองและการให้รางวัล และการใช้อำนาจ

                นวัตกรรมในองค์การเป็นการสร้างแนวความคิดใหม่และนำแนวคิดนั้นสู่การปฏิบัติ ซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน ได้แก่ การสร้างสรรค์แนวคิด การทดลองขั้นต้น การกำหนดความเป็นไปได้ และการประยุกต์ใช้ในขั้นตอนสุดท้าย โดยองค์การนวัตกรรมจะมีลักษณะเด่นหลายประการ คือ กลยุทธ์และวัฒนธรรม โครงสร้าง บุคลากร และการสนับสนุน การจัดการระดับสูงที่สนับสนุนให้เกิดนวัตกรรม

การจูงใจเพื่อการเปลี่ยนแปลง

                การจูงใจเป็นสภาพที่บุคคลถูกกระตุ้น ทำให้เกิดแรงหรือพลังในการทำงานอย่างมีความรับผิดชอบ ผลการปฏิบัติงานสูงและมีคุณภาพ และสภาพเหล่านี้จะยังคงดำรงอยู่ในช่วงเวลาหนึ่งอาจจะลดลงได้ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงสามารถนำแนวคิดการจูงใจไปประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ประสบผลสำเร็จตามแผนการเปลี่ยนแปลงที่กำหนดไว้ได้

                การกำหนดเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงเป็นวิธีการหนึ่งที่สามารถจูงใจบุคคลได้ โดยเป้าหมายที่สามารถจูงใจมีลักษณะดังนี้ เป็นเป้าหมายที่บุคคลยอมรับ เป็นเป้าหมายที่ท้าทายแต่ความสามารถทำให้สำเร็จได้ และเป็นเป้าหมายที่มีความเฉพาะเจาะจงบอกปริมาณและสามารถวัดได้

                การเสริมแรงเพื่อสร้างเงื่อนไขที่มีผลต่อการจูงใจให้บุคคลยอมรับการเปลี่ยนแปลง สามารถทำได้    4 ลักษณะ คือ การเสริมแรงทางบวก การเสริมแรงทางลบ การลงโทษ และการยับยั้ง

                                                                                          อ้างอิง

สามารถศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติมจากหนังสือ/เอกสาร

ธวัช  บุณยมณี.  ภาวะผู้นำและการเปลี่ยนแปลง.  กรุงเทพฯ : โอเดียนสโตร์, 2550

กิจกรรมที่3

ศาสตราจารย์เกียรติคุณ คุณหญิงไขศรี ศรีอรุณ

ประวัติ

คุณหญิงไขศรี เกิดที่จังหวัดราชบุรี ในครอบครัวบุนปาน บิดาเป็นครู มารดาเป็นแม่บ้าน พื้นเพทั้งบิดา มารดา เป็นคนอำเภอโพธาราม จังหวัดราชบุรี อาชีพครูของบิดาทำให้ต้องโยกย้ายไปท้องถิ่นต่างๆพอสมควร สุดท้ายเกษียณอายุราชการที่ตำแหน่งผู้ช่วยศึกษาธิการจังหวัดพระนคร (กรุงเทพฯ) คุณหญิงไขศรีมีพี่น้องทั้งหมด 7 คน มีน้องชายคนหนึ่งที่สังคมรู้จักกันดี คือ ขรรค์ชัย บุนปาน เจ้าของและผู้อำนวยการหนังสือพิมพ์มติชน และบริษัทในเครือ

คุณหญิงไขศรี จบการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายจากโรงเรียนสตรีวิทยา มีผลการเรียนดีเด่นระดับติด 1 ใน 50 คนของประเทศ ได้รับพระราชทานทุนสมเด็จพระศรีนครินทราบรมราชชนนี ผ่านสตรีวิทยาสมาคม ในการศึกษาต่อในคณะอักษรศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย จนจบการศึกษา และได้เกียรตินิยมอันดับ ๒ สาขาวิชาภาษาฝรั่งเศสในปี พ.ศ. 2503 แล้วจึงกลับไปทำงานเป็นอาจารย์โรงเรียนสตรีวิทยา แต่เนื่องจากไม่มีตำแหน่งงานทางภาษาฝรั่งเศส จึงต้องสอนวิชาภาษาอังกฤษ โดยขณะนั้นก็ศึกษาต่อปริญญาโท สาขาวิชาภาษาฝรั่งเศส ในคณะอักษรศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยด้วย จากนั้นย้ายมาเป็นอาจารย์โรงเรียนช่างศิลป ของกรมศิลปากร จนกระทั่งได้มาสอนภาษาฝรั่งเศส ที่คณะโบราณคดี มหาวิทยาลัยศิลปากร และเจริญก้าหน้าในตำแหน่งการงานที่มหาวิทยาลัยศิลปากรเป็นลำดับ

คุณหญิงไขศรี สมรสกับพลเรือเอกกำจัด ศรีอรุณ มีบุตร 3 คน คือ

นายเจนจัด ศรีอรุณ

นายจารึก ศรีอรุณ และ

นายแพทย์จักรพล ศรีอรุณ

คุณหญิงไขศรี ได้เป็นส่วนหนึ่งของคณะรัฐมนตรีในสมัยพลเอกสุรยุทธ์ จุลานนท์ [1] ซึ่งเป็นการสรรหาผู้เชี่ยวชาญในด้านต่างๆมาดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีกำกับดูแลด้านต่างๆ หลังเกิดวิกฤตการณ์การเมือง ซึ่งคุณหญิงไขศรีดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงวัฒนธรรม ซึ่งคณะรัฐมนตรีชุดดังกล่าวนี้ ได้รับสมญานามจากสื่อมวลชนว่า "รัฐบาลขิงแก่" อันเนื่องมาจากรัฐมนตรีของคณะรัฐบาลชุดนี้ส่วนใหญ่เป็นผู้ทรงคุณวุฒิที่สูงอายุ ซึ่งในขณะรัรับตำแหน่งคุณหญิงไขศรีมาอายุ 69 ปี

ประวัติการศึกษา

-พ.ศ. 2503 อักษรศาสตรบัณฑิต (เกียรตินิยมอันดับ 2) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

-พ.ศ. 2505 อักษรศาสตรมหาบัณฑิต (ภาษาฝรั่งเศส) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

-พ.ศ. 2506 ประกาศนียบัตรด้านการสอนภาษาฝรั่งเศส เป็นภาษาต่างประเทศ (Sorbonne)

-พ.ศ. 2507 ประกาศนียบัตรด้านอารยธรรมฝรั่งเศส (Sorbonne)

-พ.ศ. 2507 ประกาศนียบัตรสัทศาสตร์ฝรั่งเศส (Sorbonne)

ผลงาน

-อดีตคณบดีคณะโบราณคดี มหาวิทยาลัยศิลปากร

-อดีตคณบดีบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร

-อดีตอธิการบดีมหาวิทยาลัยศิลปากร 2 สมัย

-อดีตผู้อำนวยการศูนย์มานุษยวิทยาสิรินธร (องค์การมหาชน)

-อดีตประธานคณะกรรมการประจำศูนย์มานุษยวิทยาสิรินธร (องค์การมหาชน)

-อดีตกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิ และกรรมการบริหารศูนย์มานุษยวิทยาสิรินธร (องค์การมหาชน)

-ศาสตราจารย์ ระดับ 10 ภาควิชาภาษาตะวันตก คณะโบราณคดี มหาวิทยาลัยศิลปากร

-ศาสตราจารย์เกียรติคุณ มหาวิทยาลัยศิลปากร

-นายกสภามหาวิทยาลัยนเรศวร

-นายกสภามหาวิทยาลัยศิลปากร

-นายกสภามหาวิทยาลัยพะเยา

-เครื่องราชอิสริยากรณ์ที่ได้รับ

 -เครื่องราชอิสริยาภรณ์มหาวชิรมงกุฏ

 -เครื่องราชอิสริยาภรณ์มหาปรมาภรณ์ช้างเผือก (ม.ป.ช.)

- เครื่องราชอิสริยาภรณ์ตติยจุลจอมเกล้า (ต.จ)

3Commandeur des Palmes Acade'miques (จากประเทศฝรั่งเศส)

อ้างอิง

http://th.wikipedia.org/